Trabalho remoto: 5 problemas que precisamos resolver em 2022

Trabalho remoto, trabalho flexível e trabalho híbrido estão todos aqui para ficar. Nós demonstramos que eles podem trabalhar – a tarefa agora é garantir que eles façam.

Está chegando a dois anos desde que uma pandemia global rasgou o modelo tradicional de trabalho, e muitos de nós ainda estão se acostumando com isso.

Enquanto algumas empresas viram funcionários escorrendo por suas portas novamente, outras continuam a passar a semana logadas para trabalhar em qualquer canto da casa que ofereça mais conforto. Enquanto isso, a ideia de trabalho remoto, flexível ou “híbrido” se tornando a norma continua a dividir opiniões.

Uma coisa que está claro quando vamos para 2022 é que ninguém tem tudo isso resolvido ainda. Sim, muitas empresas começaram a montar planos de como e onde os funcionários se comprometem com eles no futuro, com mais flexibilidade em torno do trabalho remoto definido para ser um tema duradouro. Mas ainda não vimos como isso se desenrola a longo prazo, ou se as organizações podem reconfigurar de forma sustentável suas forças de trabalho de forma a atender às novas expectativas de trabalho dos funcionários, ao mesmo tempo em que atendem às necessidades estratégicas e comerciais do negócio.

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Em seguida, há os problemas mais imediatos que precisamos resolver, com muitos funcionários ainda enfrentando as mesmas dores de cabeça do WFH agora como estavam na Primavera de 2020. Aqui estão cinco coisas que precisamos acertar com o trabalho flexível e híbrido em 2022.

RECONHECENDO COMO É ‘BOM’
Uma lição que os empregadores aprenderam no início da pandemia é que um bom trabalho pode ser entregue independentemente de onde os funcionários estão fazendo logon, e que as horas gastas online não são necessariamente um indicador de produtividade.

Dito isto, o trabalho duro é inerentemente mais difícil de notar fora de um ambiente de escritório. Isso torna mais difícil para os funcionários avançarem, e é uma das razões pelas quais os trabalhadores relataram ter encontrado a progressão de carreira tão difícil nos últimos dois anos.

As mulheres são desproporcionalmente afetadas por isso: embora sejam mais propensas do que os homens a serem atraídas por empregos de trabalho remoto – em grande parte graças à maior flexibilidade que oferecem – isso também torna mais difícil para as mulheres serem notadas pelos tomadores de decisão (predominantemente masculinos).

As mulheres já são mais propensas a serem negligenciadas quando se trata de oportunidades de avanço; o trabalho remoto pode levar a desequilíbrios ainda maiores, a menos que as organizações possam fornecer igualdade de condições para os trabalhadores domésticos e in-office. Os gestores precisarão prestar mais atenção à saída de seus trabalhadores, em vez de basear suas suposições em quantos dias por semana passam no escritório.

DEFININDO ‘FLEXÍVEL’ VS ‘HÍBRIDO’ – E DEIXANDO ISSO CLARO
O trabalho híbrido, flexível e remoto está intimamente entrelaçado, mas não são termos intercambiáveis. O trabalho híbrido refere-se à ideia de dividir o tempo entre trabalhar em um escritório e trabalhar em casa ou em outro local remoto, enquanto o trabalho flexível tende a incorporar modelos de trabalho que oferecem mais liberdade em torno de como e quando os funcionários trabalham. Isso pode incluir tempos flexíveis de início e término, turnos divididos e semanas de trabalho não tradicionais.

Quando se trata de definir suas futuras políticas de trabalho, os empregadores precisam ser absolutamente claros sobre o que eles oferecem. As empresas não devem, por exemplo, dizer em um anúncio de emprego que oferecem trabalho flexível, quando na verdade exigem que todos os funcionários trabalhem na hora de 9-5 e presemem dias de trabalho no escritório na segunda e sexta-feira.

Exatamente como as empresas flexíveis ficam com seus modelos de trabalho ainda não se sabe, mas é provável que seja um campo de batalha chave na luta pelo talento tecnológico. Os funcionários não são mais influenciados apenas pelo salário, e as empresas que podem restaurar alguma harmonia no equilíbrio trabalho-vida dos funcionários têm uma maior chance de garantir o talento que precisam desesperadamente.

CONFIE EM SEUS TRABALHADORES REMOTOS
Um lado mais feio da mudança para o trabalho remoto são os métodos mais invasivos usados pelos empregadores para manter o controle sobre o que seus funcionários estão fazendo enquanto trabalham remotamente. De acordo com uma pesquisa do sindicato profissional Prospect, mais organizações do que nunca estão usando ferramentas de software projetadas para rastrear a atividade ou produtividade dos trabalhadores em suas próprias casas, incluindo tecnologia assustadora que monitora os funcionários através das câmeras de seus computadores. No Reino Unido, um comitê de deputados e colegas está tão preocupado com o aumento da vigilância automatizada que pediram ao governo e ao Gabinete do Comissário de Informações (ICO) que tomem medidas urgentes para regular seu uso.

Não há como negar que o trabalho remoto cria desafios para a gestão, mas exatamente como as empresas escolhem lidar com isso definirá o tom para o trabalho remoto nos próximos meses e anos. Os funcionários querem trabalho remoto por causa da liberdade e flexibilidade que oferece, ambos os quais serão desfeitos por métodos antiéticos e limítrofes de garantir que os trabalhadores estejam fazendo o que estão sendo pagos para fazer enquanto trabalham em casa.

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Eis o problema: a maioria dos funcionários quer fazer um bom trabalho, e ser confiável para trabalhar de forma independente. Empresas que não demonstram essa confiança correm o risco de azedar a relação com seus trabalhadores, que podem decidir ir para outro lugar.

Encontrar um equilíbrio entre direção e autonomia no domínio de trabalho remoto é complicado, e algo que muitos gestores ainda estão tentando descobrir à medida que avançamos para 2022. Mas as organizações devem usar isso como uma oportunidade para ser criativos sobre como pensamos no desafio de gestão, em vez de recorrer a uma solução tecnológica questionável.

O GRANDE DEBATE SALARIAL
Você está pagando funcionários com base em quanto você acha que eles valem, ou onde eles decidiram viver? Isso provou ser outro tema divisivo na complexa conversa em torno do trabalho remoto, e que muitas organizações estarão lutando à medida que elaboram suas políticas pós-pandemias no local de trabalho.

É complicado. Os salários geralmente levam em conta onde o trabalho está localizado e o custo de vida associado, o que significa que um papel de desenvolvedor com sede em Londres ou Nova York normalmente terá um salário maior do que um baseado em uma cidade rural. Se um funcionário optar por se mudar para uma cidade mais barata, seu salário deve ser reajustado em conformidade?

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Alguns argumentam que os trabalhadores remotos devem receber menos se não estiverem mais gastando dinheiro com o deslocamento diário ou custos de vida exorbitantes. O argumento oposto é que o trabalho remoto já beneficia os empregadores reduzindo custos. Por um lado, eles não estão mais tendo que gastar tanto dinheiro em escritórios de aquecimento e energia – enquanto as contas de luz dos funcionários subirem. As empresas também economizam no aluguel e manutenção de escritórios se optarem por reduzir o tamanho.

É improvável que os funcionários sugiram que eles devem ser pagos menos por fazer o mesmo trabalho em outro lugar, embora alguns possam voluntariamente ter um ajuste salarial se isso significar mais liberdade sobre como e onde eles trabalham. No entanto, a redução dos salários impacta os trabalhadores muito mais do que mantê-los os mesmos afeta as empresas que os pagam – o que significa que as empresas que decidem reduzir os salários dos funcionários que trabalham com o controle precisam deixar claro sua justificativa para isso.

DESEQUILÍBRIO ENTRE VIDA PROFISSIONAL
Embora existam muitos benefícios em poder trabalhar em casa, a pandemia também demonstrou as consequências negativas de trabalhar no mesmo lugar que comemos, dormimos e relaxamos.

A cultura sempre on que envolve o trabalho moderno, em que os funcionários estão cada vez mais atendendo chamadas e disparando e-mails relacionados ao trabalho fora do horário de expediente, já estava levando a aumento das taxas de burnout e ansiedade. Quando o COVID-19 se passaram em 2020, os funcionários sentiram ainda mais pressão para serem alcançados em todos os momentos, à medida que as demandas de trabalho aumentavam e as restrições impediam que eles fossem para outro lugar.

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O trabalho remoto pode tornar o trabalho mais flexível, mas também torna mais fácil para os funcionários levarem seus empregos – e quaisquer estressores relacionados ao trabalho – para casa com eles. Se queremos tornar o trabalho flexível sustentável a longo prazo, precisamos de melhores proteções para parar a fronteira entre o trabalho e a vida privada embaçada, ou desaparecer completamente.

Alguns países já estão tomando medidas para enfrentar essa questão. Portugal, por exemplo, introduziu recentemente uma lei que torna ilegal que os empregadores entrem em contato com seus funcionários fora de suas horas regulares de trabalho, exceto em circunstâncias excepcionais. Os formuladores de políticas querem um “direito de desconexão” semelhante introduzido em toda a UE, que protegeria os trabalhadores digitais de qualquer repercussão de não responder às exigências do local de trabalho feitas fora de suas horas contratadas.

Não precisamos esperar que novas leis tragam mudanças positivas: basta um pouco mais de conscientização dos empregadores sobre como e quando eles estão se comunicando com os funcionários, e incentivá-los a praticar bons hábitos de trabalho.